De zorgprofessional anno 2025 kijkt anders naar werk dan voorheen. Dat blijkt volgens Coralie Elmont, Directeur Zorg Compagnon, uit de vijfde editie van het Zorgrapport van Compagnon en Intelligence Group. Waar eerdere rapporten weinig verandering lieten zien, onthult het nieuwste onderzoek juist opvallende verschuivingen.
HR in de zorg is misschien wel het meest uitdagende vakgebied van dit moment. Met het groeiende personeelstekort is het belangrijker dan ooit om te begrijpen waarom mensen voor de zorg kiezen – én waarom ze afhaken. Om dat te onderzoeken, voert Compagnon samen met Intelligence Group elke twee jaar een grootschalige studie uit.
Waar eerdere rapporten weinig verandering lieten zien, onthult het nieuwste onderzoek juist opvallende verschuivingen, vertelt Coralie Elmont, Directeur Zorg Compagnon.
“Elke twee jaar herhalen we dit onderzoek en juist dat maakt het zo waardevol. Niet alleen krijgen we zo inzicht in de ontwikkelingen en trends, we zien ook de verschuivingen die je in één jaar misschien zou missen.”
“Intelligence Group brengt de data, wij de HR-kennis en netwerken—samen een sterke combinatie. De data wordt steeds bepalender. Beleidsbeslissingen leunen er steeds vaker op, maar de echte vraag is: wat vertellen die data ons?”
Dit is het vijfde Zorgrapport over wat zorgprofessionals drijft. Zien jullie ook redenen om voor de zorg te kiezen die jaar in, jaar uit hetzelfde blijven?
“Ja en die zijn minstens zo interessant. De belangrijkste factor die mensen naar de zorg trekt, is de werksfeer. Die blijft door de jaren heen doorslaggevend.”
Dat bevestigt ook onderzoek van RegioPlus, een samenwerkingsverband van twaalf regionale werkgeversverenigingen. Jaarlijkse exit-interviews hebben steeds dezelfde uitkomst: de werksfeer bepaalt grotendeels of zorgprofessionals blijven of vertrekken. Vooral de relatie met de leidinggevende en de manier van aansturen maken het verschil.
Voor zorgorganisaties is dit waardevolle informatie. Maar ‘werksfeer’ is een breed begrip: wat als prettig wordt ervaren, verschilt per persoon. De één zoekt rust en structuur, de ander bloeit op in een dynamische omgeving. Zorgorganisaties doen er goed aan dit verder te onderzoeken.”
Wat is de afgelopen jaren juist veranderd?
“Een zorgwekkende trend is de daling van het aantal junioren in de zorg. De aanmeldingen voor mbo- en hbo-zorgopleidingen neemt af.
Belangrijk om te nuanceren: vlak na corona was er een piek in aanmeldingen, waardoor de huidige daling scherper lijkt dan hij is. Vergelijken we echter met de periode vóór corona, dan zien we eerder stabilisatie dan groei. En dat is problematisch, want met de enorme zorgvraag zou de instroom juist fors moeten stijgen.”
Heb je een idee waardoor het aantal inschrijvingen niet harder stijgt?
“Een van de redenen is concurrentie van andere opleidingen.”
Zoals de PABO? Daar zag je het afgelopen jaar juist een stijging.
“Dat zou zeker een concurrent kunnen zijn. De redenen waarom mensen voor zorg of onderwijs kiezen overlappen deels.”
Maar deze cijfers gaan alleen over zorgopleidingen, toch?
“Precies. In het onderzoek zijn kinderopvang en welzijn niet meegenomen. Het kan dus zijn dat er ook concurrentie is tussen zorg- en welzijnsopleidingen.”
Hebben politieke veranderingen ook effect, zoals de strengere handhaving op de Wet DBA?
“Dat speelt zeker mee, maar het is nu nog te vroeg om daar uitspraken over te doen omdat de cijfers in dit onderzoek over vorig jaar gaan. We vroegen wel hoe zzp’ers verleid kunnen worden om in loondienst te gaan. Uit het onderzoek blijkt dat sommigen daar best voor openstaan – mits de werksfeer goed is en het team professioneel. Kortom, werksfeer is ook daar de sleutel.”
Een goede werksfeer is voor veel zorgprofessionals dus een belangrijke reden om in de sector te blijven – een echte pullfactor. Maar wat weegt nog meer mee in hun keuze voor de organisatie?
“Salaris en zekerheid spelen een steeds grotere rol. Financiële zekerheid wordt belangrijker, zeker nu het dagelijks leven steeds duurder wordt.
Maar ook door recente reorganisaties en faillissementen in de zorg, zijn mensen scherper gaan letten op de stabiliteit van hun werkgever.
Extra’s zoals een dertiende maand en reiskostenvergoeding blijven populair en flexibele werktijden winnen terrein – ze maken de sector aantrekkelijker.
Goed om te weten is dat behoeften wel per generatie verschillen. Jongere zorgprofessionals zoeken opleidingsmogelijkheden en een goede werk-privébalans.
50-plussers hechten meer waarde aan pensioen en arbo-regelingen.
Ook is het goed om te kijken naar interne mobiliteit. Als je dat vergelijkt met de rest van de Nederlandse vakgebieden, ligt die in de zorg best laag. Daar liggen kansen, zeker voor jongere medewerkers. Voor hen zijn groei en uitdaging belangrijke pullfactoren.”
Je sprak voor het onderzoek ook met vakgenoten en daarin kwam één ding steeds terug: HR-analytics.
“Het vakgebied van HR analytics groeit snel, maar expertise opbouwen kost tijd. En als je eenmaal die data hebt, hoe zet je die dan slim in? Ik heb zelf geleerd dat je geweldig kunt zijn in data verzamelen, maar dat is pas stap één. Daarna moet je het analyseren én natuurlijk beslissen wat je ermee doet.
Neem bijvoorbeeld ‘werken bij’-pagina’s. Ons onderzoek laat zien dat ze steeds belangrijker worden. Maar wat doen we met die kennis? Hoe passen we die pagina’s aan? Hoe meten we het effect? En draagt het écht bij aan betere instroom? Data zijn nuttig, maar de echte uitdaging zit in wat je ermee doet.”
Voor elke baanzoeker in de zorg zijn er vijf vacatures. Hoe ‘win’ je met jouw vacature van de concurrentie?
“Veel werkgevers praten vooral over hun eigen organisatie, maar het gaat natuurlijk om de sollicitant. Spreek hem of haar direct aan: Wij zoeken niet zomaar iemand, wij zoeken jóú. Maak de vacature persoonlijk en relevant.
Daarnaast waarderen zorgprofessionals, vooral de jongere generatie, een snel en efficiënt sollicitatieproces. Hier valt nog veel winst te behalen.”
Leiderschap is ook een belangrijk thema in de interviews.
“Een HR-opleiding is mooi, maar de echte uitdaging ligt in de praktijk: hoe zet je die kennis effectief in? Hoe maak je van je expertise een krachtig instrument binnen het dynamische HR-veld?
Dat begint bij persoonlijk leiderschap met vragen als: wie ben ik, welke competenties heb ik en hoe zet ik die optimaal in? Uiteindelijk komt het neer op adaptief leiderschap—snel schakelen bij veranderingen, inspelen op onvoorspelbare situaties en strategisch sturen binnen een organisatie.”
Krijgt HR de plek die het verdient in dit vraagstuk? Denken ze strategisch genoeg vooruit?
“Dat verschilt enorm per organisatie. HR is de motor van een bedrijf—alles wat met mensen te maken heeft, komt daar samen. Juist nu wordt die rol steeds belangrijker.
Toch wordt HR vaak pas betrokken als het beleid al vastligt: ‘Oh ja, we moeten HR nog even inschakelen, want zij moeten het regelen.’ Maar eigenlijk zou HR vanaf het begin een leidende rol moeten spelen, zodat die motor écht op volle kracht draait.
Neem de zorg: volgens prognoses hebben we in de sector in 2034 een tekort van zo’n 304.000 mensen. Zeg dat hardop en je beseft meteen dat de zorg zoals we die nu kennen niet houdbaar is. Dit vraagt om een fundamentele omslag in denken. HR wordt hierin steeds belangrijker als facilitator van die transitie.
Dat vooruitkijken is niet makkelijk, zeker niet als HR dagelijks brandjes moet blussen. De druk is hoog, uitdagingen stapelen zich op en oplossingen waren eigenlijk gisteren al nodig. Juist daarom is het cruciaal om soms uit te zoomen. Wat nu als de beste oplossing voelt, is misschien niet wat ons over een jaar écht vooruit helpt.”
Kunnen data en AI helpen bij deze uitdagingen in de zorg?
“Zeker! Ik denk dat AI echt een enorme boost kan geven. We zitten soms zo vast in bepaalde denkpatronen, terwijl AI met ideeën kan komen waar we nu nog niet eens aan denken.
Data kan ook veel inzicht geven. Bijvoorbeeld: welke taken hoeven eigenlijk niet door een gekwalificeerde verpleegkundige te worden gedaan? Of neem incidenten in de avond – als je dat naast de nachtroosters legt, zie je misschien dat je met minder mensen op locatie kunt werken. Maar met een team op afstand snel kan inspringen wanneer dat nodig is.”
Vertrekken mensen relatief snel uit de zorg?
“We hebben vaak het gevoel dat zorgmedewerkers snel weggaan, maar gemiddeld blijven ze zo’n zeven jaar bij dezelfde werkgever. Dat is gemiddeld langer dan de rest van de beroepsbevolking. Die honkvastheid kan deels verklaard worden doordat oudere zorgprofessionals oververtegenwoordigd zijn – 36% is vijftig jaar of ouder.
En er is nog meer positief nieuws: van degenen die de zorg verlaten, geeft 65% aan in de toekomst mogelijk terug te willen keren.”
Tot slot: Dé uitdaging in de zorg?
“Die bestaat niet. En dus is er ook niet één oplossing.
Wat wél helder is: behoud van zorgpersoneel is cruciaal. Mensen verlaten de zorg niet alleen door reorganisaties of ontslag, maar die redenen nemen wél toe. Zonde, want juist deze mensen hebben we keihard nodig. Hun behoud is een gedeelde verantwoordelijkheid.
En dan de kernvraag: wat is passende zorg? We weten dat het op sommige vlakken móét veranderen, maar durven dat gesprek nog niet echt te voeren. We klampen ons nog te veel vast aan wat we kennen, terwijl het duidelijk is: met het huidige personeelstekort is dat onhoudbaar.
We kunnen niet alles blijven doen. Dus waar maken we écht impact? Dat is de vraag die we nu moeten beantwoorden.”