Volgens Mischa Mehagnoul, HR-directeur bij VMN Media, is HR een kunst en een wetenschap. “Data helpen je om strategische keuzes te onderbouwen, maar het menselijke aspect – empathie en relaties – blijft essentieel.” In een interview met Hetty Moll van Compagnon geeft ze haar visie op HR.
“HR is voor mij zowel een wetenschap als een kunst. De wetenschap gaat over de rationele kant: de statistieken, analyses en data die je helpen om onderbouwde beslissingen te nemen. De kunst draait om het menselijke aspect: intuïtie, relaties en empathie. Beide kanten zijn onmisbaar om succesvol te zijn in dit vak.”
Waarom is die wetenschappelijke basis voor een HR-professional zo belangrijk?
“Om breder mee te kunnen denken en kijken en om uit te kunnen leggen waarom bepaalde HR-strategieën de moeite waard zijn. Sommige initiatieven zullen niet direct zichtbare resultaten opleveren; met data kun je de directie overtuigen om toch mee te gaan in je plannen.”
Hoe kwam je in HR terecht?
“Al vanaf jonge leeftijd had ik het geluk om mee te draaien op verschillende afdelingen binnen het bedrijf van mijn ouders. Tijdens vakanties hielp ik mee met boekhouding, logistiek, sales en marketing. Bij de aankoop van een nieuwe productiefaciliteit kreeg ik ook een inkijkje in legal en finance.
Ik vond het steeds leuker om na te denken over hoe iedereen goed kan werken in plaats van alleen mijn eigen werk te doen. Dat gevoel groeide toen ik als accountmanager bij een IT-bedrijf werkte. Ik zag hoe sommige collega’s tijdens presentaties minder goed tot hun recht kwamen, terwijl ik wist hoe leuk en grappig ze eigenlijk waren. Dat inspireerde me om presentatietrainingen voor het hele team te organiseren. Zo ben ik geleidelijk de HR-kant opgegaan.”
We spraken Mischa net op tijd. Ze neemt eind dit jaar een tussenjaar. “Ik wil alles doen waar ik de afgelopen jaren niet aan toe ben gekomen: sporten, vrienden, cursussen volgen. Echt een jaar voor mezelf.”
Je gaat met sabbatical. Wat voor persoon moet jou opvolgen?
“Ik heb zelf meegezocht naar mijn opvolger en heb drie soorten kandidaten gezien. Traditionele HR-professionals: ervaren, servicegericht en oké met het uitvoeren van andermans plannen; allrounders met een bedrijfskundige achtergrond die HR combineren met zakelijke inzichten en moderne, analytisch ingestelde professionals die puur op data sturen.
Binnen VMN media kan alleen de allrounder succesvol zijn, omdat je dagelijks met iedereen te maken hebt. Het is een brede rol: strategisch meedenken én oog hebben voor de persoonlijke ontwikkeling van collega’s.”
Historie mediabedrijf VMN Media
De oprichters van VMN Media, Ruud en Rob, hadden beiden internationale functies bij VNU en waren in 2007 eigenlijk aan hun pensioen toe. Een saai idee vonden ze. Rond die tijd zagen ze dat bedrijven zoals Wolters Kluwer delen van hun portfolio’s verkochten. Ze kochten deze delen op en herstructureerden ze om toekomstbestendig te blijven. Toen Mischa in 2017 als interimmer begon was er net een grote overname gedaan. “HR piepte en kraakte: salarissen werden wel betaald, maar dossiers waren incompleet en nauwelijks gedigitaliseerd.”
Inmiddels zijn jullie een gezond bedrijf en zijn de digitale abonnementen gegroeid. Hoe zit het met de verhouding print/digitaal?
“We zeggen digital first. Dus we maken alles voor online. Print is (alle titels bij elkaar) de afgelopen tien jaar stevig gedaald. Maar met online hebben we weer groei weten te realiseren. Dus we bekijken het per merk. Sommige beroepsgroepen lezen liever print – bijvoorbeeld omdat ze niet achter een computer werken. Als print nog heel belangrijk is voor een doelgroep is er voor ons geen reden om dat niet meer te doen.”
Hoe zie je de rol van HR veranderen?
“Ik denk dat er een mega skillsgap komt. Door technologie gaan de banen alleen maar sneller veranderen. Dat zien we nu al, maar die lijn wordt door AI alleen maar steiler. De technologische ontwikkeling verandert werk sneller dan dat we mensen kunnen upskillen. Dus ik denk dat er straks een nog grotere mismatch is tussen de banen en profielen.
Veel mensen onderschatten hoe snel hun kennis en vaardigheden verouderen. Ze denken: ‘Nog vijf jaar tot mijn pensioen, met wat ik nu weet red ik dat wel.’ Maar na twee jaar lopen ze al vast.”
Wat kan HR doen?
“Daar ligt een enorme verantwoordelijkheid. Het is onze taak medewerkers de kans te geven om bij te leren en soms moeten we ze daarin begeleiden. Verandering kan spannend zijn. Als we bijvoorbeeld een nieuw systeem invoeren, is niet iedereen direct enthousiast. Alles wordt pas leuk als je het onder de knie hebt.”
Heb je een voorbeeld? Hoe is het werk van jullie redacteuren veranderd?
“Voor redacteuren betekent het dat ze tegenwoordig veel meer met data en analytics werken. Ze kijken hoe een artikel scoort, of ze het beoogde publiek bereiken en of het artikel helemaal uitgelezen wordt. Dat zijn allemaal nieuwe vaardigheden die ze nu opdoen in hun werk.”
Kijken jullie nog naar cv’s of is dat inmiddels achterhaald?
“We zijn nog niet zover dat we geen cv’s meer ontvangen, maar we willen wel die kant op.”
Hoe gaan we HR toekomstbestendig maken?
“Ik denk dat veel zittende bestuurders best een beetje old school zijn. Ze werken nog vanuit een ouderwetse mentaliteit. Namelijk: controle, dus eigenlijk wantrouwen, versus vertrouwen. Juist dat vertrouwen in elkaar is zo belangrijk.
Er zijn twee manieren om bestuurders daarvan te overtuigen: óf door urgentie – omdat ze anders geen werknemers meer kunnen aantrekken óf door gedegen onderbouwing. Eigenlijk vind ik dat HR-professionals niet meer voor bedrijven moeten werken die niet vanuit vertrouwen werken. Dat zou de verandering veel sneller laten verlopen. Nu faciliteren veel HR-afdelingen het oude systeem nog.”
Over vertrouwen gesproken, jullie werken met de app Everybody Frank?
“Klopt, we gebruiken de app Everybody Frank om werkgeluk en werkstress te meten. Elke medewerker krijgt drie willekeurige vragen per week, die op elk moment tijdens de werkweek kunnen oppoppen. Op teamniveau krijgen we zo realtime inzicht in hoe het met de teams gaat. We zien de app echt als leidraad en als startpunt voor gesprekken. Want simpelweg vragen: ‘Hoe gaat het met je?’ kan soms wat te groot en abstract zijn.”
Hoe zorg je ervoor dat mensen eerlijk antwoorden?
“Dat begint ook allemaal met vertrouwen. Vertrouwen komt te voet en gaat te paard, dus bij elke actie moet je laten zien dat je betrouwbaar bent. Wat je niet moet doen, is vragen: ‘Wie heeft dit gezegd?’ of ‘Waarom is dat zo?’. Dat voelt als een aanval.
In plaats daarvan kun je zeggen: ‘We zien dit gebeuren, we hebben erover nagedacht en we kunnen dit of dat doen. Zien jullie dat ook? Hebben jullie nog andere ideeën?’ Mensen praten graag over hoe dingen verbeterd kunnen worden, maar niet over wat ze gezegd of gevonden hebben.
De leidinggevende voert deze gesprekken elke 2 à 3 maanden. En het MT spreekt elk team daarnaast halfjaarlijks. Deze gesprekken zijn zonder de manager erbij. De leidinggevende heeft namelijk een grote invloed op het werkgeluk.
En daarnaast hebben we gezien dat de leidinggevende anders al snel fungeert als woordvoerder, terwijl de medewerkers het belangrijk vinden dat de afstand tot het MT klein is.”
Dus jouw CEO praat ook met jouw team zonder dat jij erbij bent?
“Ja, ik merk dat hoe hoger je in de organisatie komt, hoe minder vaak je scherp gehouden wordt. Terwijl het juist zo’n cruciale rol is. Het is je verantwoordelijkheid om die scherpte te behouden.”
Als het gaat om tevredenheid, dan spelen diversiteit en inclusie ook een rol. Hoe werken jullie daaraan?
“We hebben vorig jaar de diversiteit- en inclusiecharter getekend. Ik zou eerst aan inclusie werken. Want je kan iedereen uitnodigen, maar als je geen fijne werkomgeving kan bieden, dan zijn ze zo weer weg.”
De jongere generatie stapt vaker eerder op toch?
“Ik vind het helemaal niet erg als mensen vertrekken omdat ze klaar zijn voor een volgende stap. Ik ben niet tegen verloop. Maar dan moeten ze hier wel een fijne tijd hebben gehad en veel geleerd hebben. Het moet niet zo zijn dat ze om een andere reden vertrekken. Dat ze bijvoorbeeld andere verwachtingen van de baan hadden. Dan moeten wij actie ondernemen.”
Wat denk je dat het belangrijkste is voor aanstekelijk werkgeverschap?
“Je moet weten wat er speelt. Je moet oprechte interesse hebben in mensen en goed weten wat de mensen in de organisatie nodig hebben.”
Daar moet je voelsprieten voor hebben?
“Dat is die art-kant. Als je die hebt en je krijgt de science-kant ook onder de knie – want die kun je best wel leren – dan kun je als HR-professional echt een stevige plek aan de bestuurstafel krijgen.”
